No

MIMIRO vokste fra 4 til 24 ansatte under pandemien

Publisert:
22.11.2021
12.2.2020
, av
MIMIRO
og

Christian Schøyen og Stine E. Syversen forteller om reisen MIMIRO har hatt under pandeminen. De har hatt suksess med å etablere en ny organisasjon og vokst fra 4 til 24 ansatte med 6 forskjellige nasjonaliteter. Fra analog til digital rekruttering.

I starten av 2020 hadde MIMIRO designet rekrutteringsstrategien og var klar til å operasjonalisere denne, så stengte landet ned. De har likevel lykkes meget godt med det raske skifte fra analog til digital gjennomføring, og signert inn 20 spesialister innen engineering, digitale produkter, data science og agri-domene – med 6 forskjellige nasjonaliteter.  

Christian Schøyen har vært CEO i MIMIRO siden 2019 og har lang erfaring i rekruttering og bygging av organisasjoner, men forteller at han var spent på hvordan resultatet ville bli ved kun å basere seg på digitale møter.

-         Det å fysisk møte kandidater og gjensidig gjøre vurderinger basert på det, har tidligere alltid være sentralt for meg i en rekrutteringsprosess forteller Christian.

For oss var det helt vitalt å få tak i spesialister og raskt dekke nøkkelroller med de beste hodene, for å etablere fundamentet for selskapet både teknisk, faglig og kulturelt.

-         Vi hadde designet opp kompetansebehovet og var klare til å sette fart. Da landet brått stengte ned ble vi nødt til å stole på å gjøre dette rent digitalt. Det var knyttet stor spenning og usikkerhet til prosessen og resultatet da, men vi er særdeles fornøyde og har lært mye legger Christian til.

Planleggingsmøte før Norge stengte ned, Stine E. Syversen og Chrisitan Schøyen

Strategisk bruk av HR

Det å bygge et selskap, med rett kompetanse og humankapital og få tak i de virkelige bra folka krever strategisk bruk av HR, fremhever Christian.

-         Selv om vi er en start-up i agritech bransjen, er vi enda mer et people company forteller han. Det er folka våre som er fundamentet i det vi utvikler og de verdiene vi skaper for kundene våre, og da må vi jobbe strategisk med Human Resources. Vi har gått fra 4 til 24 ansatte, med 6 nasjonaliteter – og byttet arbeidsspråk til engelsk på veien. Jeg er stolt av det vi har fått til, og imponert av så mange dyktige folk som har begynt hos oss, fremhever Christian.

Nedstengingen – og by på seg selv digitalt

Stine Elvira Syversen, Leder for HR og Kommunikasjon i MIMIRO bekrefter endel høyere spenningsnivå rundt rekruttering og organisasjonsbygging da Norge stengte ned.

-         Da nedstengingen var et faktum, var vi i en fase i selskapet hvor det var utrolig viktig for oss å sikre egne ansatte og raskt starte å bygge kompetanse in-house, forteller Stine.  

-         Vi skulle rekruttere høykompetente teknologer, som var kjent med det digitale så jeg hadde ingen stor bekymring fra et rent teknisk ståsted, legger Stine til.  Min bekymring lå mer i det mellommenneskelige. Bekymringen lå i om vi ville lære kandidaten godt nok å kjenne som person kun ved digital interaksjon, og om vi som selskap ville klare å bringe vårt budskap godt nok frem og gi et godt og riktig bilde av hvem MIMIRO er. Og ikke minst hvordan skape trygghet når alt er digitalt. Vi hadde ingen tid å miste, så vi vi måtte bare trykke til og satte fokus på det mellommenneskelige og rett og slett teste ut usikkerheten vår, legger Stine til.

Christian Schøyen

MIMIRO har opplevd at tilgangen på gode kandidater har vært god gjennom hele prosessen, nedstenging til tross. I følge MIMIRO har nok dette også en del å gjøre med selskapets unike posisjon, samt at visjonen rundt bedre matproduksjon og det å jobbe under et større mål er viktigere for stadig flere.

-         Vi opplever en stadig større interesse forlandbruket og matproduksjon med en teknologisk tilnærming, både blant yngre såvel som mer erfarne teknologer, forteller Christian. Landbruket har en lang historie, men med et ønske og vilje om å tenke nytt og innovativt. Matproduksjon og vår bransje generelt slik vi har opplevd det så langt, betyr mye for mange og at vår visjon og ambisjon oppleves som både viktig og motiverende i både en liten og stor sammenheng, legger Christian til.

-         Stine legger heller ikke skjul på at det er en fordel at vi er en gjeng som er ganske så nedpå, autentiske og har en ekstrem pasjon og engasjement for det vi driver med og bonden vi skal skape verdi for. Tilbakemeldingene har vært at denne driven og energien har kommet godt over digitalt til de vi har vært i dialog med. Resultatene viser jo at vi har lykkes, forteller Stine med et smil.

Tryggheten og aksepten ble skapt gjennom historie fortelling

I det digitale rom er det mye informasjon og opplevelse som blir borte i interaksjonen og dynamikken i et intervju. En del av det personlige preget blir lett borte og dynamikken blir mer statisk, og må kompenseres for.

-         Vi har hatt et sterkt fokus på å ha en høy tilstedeværelse i «ruta» i tillegg til å lytte og observere godt for å skape en god arena for dialog forteller Stine.  Vi opplevde å ha behov for å bli mer «personlig» i introduksjon av selskapet og gjøre mer gjennom historiefortelling, da det å tegne på tavlen ikke var mulig. Vi valgte faktisk å bli mindre profesjonelle for å skape trygghet, få frem latteren og virkelig «se hverandre i øynene» for å sikre den gode samtalen, legger hun til.

-         Det var helt klart en læringskurve for oss i hvordan kandidatene ønsket å vise seg på skjermen, som igjen ga oss innsikt i hva slags tilnærming som burde velges for å få ønsket informasjon og opplevelse tilbake, sier Stine.  Tilbakemeldingene fra kandidatene har vært at de følte at prosessen var trygg, strukturert, åpen og profesjonell – og med mye god energi. Og det har ikke vært noen overraskelser da de startet å jobbe. Dette er tilbakemeldinger vi er stolte av og vi er veldig fornøyde med de vi har fått inn, legger Stine til.

Stine E. Syversen
Første arbeidsdag og onboarding på hjemmekontor

MIMIRO opplevde det som helt nytt å ha en 100 % digital onboarding, hvor første arbeidsdag faktisk er på hjemmekontor. PC og mobil er sendt i posten, og ansatte har kun sett hverandre fra skuldrene og opp – og med headset på hodet. All introduksjon, opplæring, team samarbeid og kulturbygging har foregått digitalt.

-         Det har gått veldig bra og det har vært lærerikt å se hvor tilpasningsdyktig både mennesker og organisasjoner er når vi ikke har annet valg, sier Christian. Norge og verden gjorde et digitalt skifte over natten, og nye normaler ble etablert og allment akseptert. Digital og distribuert ledelses tilnærming har fått en real boost. En erfaring vi også gjorde oss er at når det sosiale blir borte, så skaper det en raskere tilhørighet å sette nye teknologer rett i kode og operative oppgaver allerede første uken. Det har vi fått positive tilbakemeldinger på og er erfaringer vi tar med oss videre i fremtidige ansettelser, både digitale og fysiske forteller Christian – og trekker igjen frem at HR har spilt en vital rolle i hele denne reisen.

-         Vi har jobbet aktivt og forsøkt å være kreative med å skape et sosialt engasjement digitalt. Det som vi vanligvis ikke tenkerså mye over, det som bare er der, det sosiale i fysisk form måtte få mer fokus forteller Stine.  Hvordan sosialisere digitalt når vi ikke kjenner hverandre fra før? Vi opprettet faste daglige digitale kaffe pauser, hoddie torsdager, StarWars fredager, digital fredagspils, gaming kvelder, lunsj med fun fact, og ikke minst opprettet grupper i digitale chatterom for å kunne prate og dele andre ting enn bare jobb. Erfaringen er at alle må bidra for at energien skal holdes over tid. Pandemien varte lenge, er fortsatt ikke helt over og det å være sammen om å hente energi var helt avgjørende, men også krevende avslutter Stine.

Avslutningsvis legger både Stine og Christian til at det er godt at vi nå har åpnet kontoret igjen, både i Ås og i Oslo – og ha fysiske kick-off med alle ansatte. Dette har vært etterlengtet og helt klart et behov for å komme oss et steg videre. Vi gleder oss til tiden fremover – men en ny normal er etablert.